Diferencias entre Auditoría de equiparación salarial y Registro salarial

auditoria de equiparacion salarial

En este artículo te explicamos la diferencia entre auditoría de equiparación salarial y registro salarial obligatorio, dos términos que se confunden con frecuencia, y cuándo las empresas, además de llevar un registro de salarios, están obligadas a realizar una auditoría salarial.

Qué empresas deben llevar un registro salarial

Todas las empresas deben disponer de un registro salarial. Lo establece el Art. 28 del Estatuto de los Trabajadores:

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.”

Art. 28 – Estatuto de los Trabajadores

Además, el mismo artículo establece que en, empresas de más de 50 personas trabajadoras, cuando la diferencia del conjunto de la masa salarial o el promedio de las retribuciones de uno de los sexos sea superior al otro en un 25%, deberá incluirse una justificación de que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, desarrolla el contenido de este registro especificando que debe recoger “convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos (salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales) en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción

El mismo Real Decreto especifica las condiciones de acceso de las personas trabajadoras al contenido del registro.

auditoria salarial para empresas
La auditoria retributiva es obligatoria para empresas que hacen un Plan de Igualdad.

Qué empresas deben realizar una auditoría salarial

Las empresas que tienen que elaborar un plan de igualdad deben, además, realizar una auditoría de equiparación salarial.

En este caso, el registro se amplia con la obligación de incluir también “las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo… aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional”

Forman parte de la auditoría retributiva o auditoría de equiparación salarial:

  • La valoración de puestos de trabajo
  • La creación de un plan de acción para la corrección de posibles desigualdades salariales

Valoración de puestos de trabajo

La valoración de puestos de trabajo que “debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas”.

Como señala el mismo texto legal:

Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género

Plan de acción para corregir desigualdades

Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos

A modo de recapitulación, podríamos decir que la auditoría, obligatoria para las empresas que abordan la realización de un plan de igualdad, amplia el registro salarial con una valoración de puestos de trabajo, cuyo resultado añade un nuevo criterio de distribución de los datos salariales, y el establecimiento de un plan de acción para la corrección de las desigualdades detectadas.

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